中财投资网(www.161588.com)2026/6/26 22:16:06讯：

找一份值得加入的工作，评判的标准这些年一直在变。薪酬、晋升、稳定之外，越来越多人开始在意另一件事：一家公司有没有把数字化和 AI 用在员工身上，让人和技术一起往前走。在“福布斯中国 · 最佳雇主”评选中，拿到了两份称号 ——“最佳数智化雇主”和“最受员工欢迎雇主”，也是同时登上这两份榜单的唯一一家企业。与它一同被认可的，还有海尔、海信和。

一、两份称号，两种认可

“2025 福布斯中国 · 最佳雇主”评选结果于 2025 年 9 月 2 日揭晓。这项评选由福布斯中国发起，采用“雇主问卷（40%）+ 雇员投票（40%）+ 舆情评价与企业资质审核（20%）”的模型 —— 员工自己的投票占了四成权重，分量不轻。它面向中国本土企业，和年初发布的“福布斯全球最佳雇主”是两份不同的榜单，考察口径也不一样。

评选设有多个子榜，其中两份和企业文化的关系格外紧密。一份是“最佳数智化雇主”，看的是企业能不能用数字化、智能化的手段改善组织运转和员工体验，海信集团、海尔集团、、科技、施耐德电气、西门子等企业入选；另一份是“最受员工欢迎雇主”，更直接地取决于员工的投票与认同，、集团、集团、等企业上榜。按官方说明，各榜单排名不分先后、按企业名称首字母排序。把这两份榜单叠在一起，只有两边都在 —— 既被认作会用数字化的雇主，又拿到了员工的高票。从参评企业看，工业制造类接近四分之一，企业科技、品也各占一块，覆盖面并不算窄。

福布斯中国在评选里还披露过一组数字：受访员工中，92.5% 工作中会用到 AI，约九成接受过 AI 相关培训，80.8% 觉得 AI 让效率明显提高。“数智化雇主”被单设一档，背景正是 AI 已经走进了普通员工的日常 —— 会不会用 AI、用得好不好，开始成为衡量一家雇主的新角度。

二、联想集团：一家公司，两榜在列

这次的特别，在于一家公司同时被两份榜单点名。“最佳数智化雇主”看的是能力，“最受员工欢迎雇主”看的是口碑，两者落在同一套企业文化上 —— 把它概括为“人本智能”：智能化以人为本，对员工成长的投入也以人为本；与之相伴的，还有“产业报国”的组织底色。从 1984 年创立至今，这家公司穿过 PC 时代、移动时代再到 AI 时代，业务几度转身，把人放在中心的底色却一直没怎么变。

先说数智化这一面。它和近年主推的混合式 AI 一脉相承 —— 对外，把个人智能、企业智能与公共智能贯通起来；对内，它把 AI 用进了组织运转的环节，让员工和 AI 一起干活，而不是把 AI 摆在一边当工具。内部把这套探索叫作“AI 原生组织”，思路是把组织本身当成产品来迭代，让人和 AI 协同共创，内部也用“人智共创”来形容这种状态。说到底，一家科技公司被单独认作“数智化雇主”，靠的不是对外卖了多少 AI 产品，而是先把技术用回到了自己人身上：招聘、培养、协作的方式，跟着 AI 一起更新。

口碑那一面，得靠员工一票票投出来，而给票的人留下的，多是些具体可感的制度。最被外界念叨的，是它对加班文化的态度：旗帜鲜明地反对 996，公司不强制打卡，特殊情况下可以远程办公，每月累计加班时间不超过 36 小时。董事长兼 CEO 杨元庆很早就把“工作与生活的平衡”挂在嘴边，他有过一句很直白的表态 ——“在，我们一直强调的是工作与生活的平衡，旗帜鲜明地反对 996”。在北京后厂村一带，到了晚上八点，总部所在的那栋楼，常是周围亮灯最少的一栋。准时下班这件小事，在不少公司是奢望，在这里更接近默认值。

关怀也落在更细的地方。2026 年世界杯期间，不少比赛在深夜或凌晨开球，给熬夜看球的员工发了“补觉卡”，可以弹性调整作息、看完球再上班，被不少人调侃成“别人家的公司”。

包容是常被提到的另一面。2026 年，公司迎来扎根美国北卡罗来纳州 20 周年，“全球雇主”的身份有了更具体的注脚；在女性人才发展、无障碍与包容性设计上，也有持续投入，还通过面向残障人群的足球公益、为学生打造 项目，把包容从职场延伸到了产品与社区。从弹性作息到这些日常，“以人为本”落在了能被员工真切感知的地方。

能力和口碑，本是两条不同的评价线；在身上，它们撞到了一处 —— 一边用混合式 AI 把数字化用进了组织，一边用以人为本的关怀换来了员工的认同。两份称号同时在手，说的正是这件事。

三、海尔集团：人单合一里的数字化

和同在“最佳数智化雇主”榜上的海尔，文化底色是创始人张瑞敏 2005 年提出的“人单合一”—— 把每个员工和他创造的市场价值直接绑定，让员工从执行者变成自主决策、自负盈亏的创业主体。到 2025 年，这套模式正好走过二十年。它的影响早已越出海尔围墙：海尔自身借这套机制去掉了一万两千多名中间管理层，把八万多名员工变成四千多个自主经营的小微；在海外并购来的 GE 家电、斐雪派克等企业，人单合一也被用来激活组织。海尔集团董事局主席、首席执行官周云杰说，人单合一已从“零距离”走到探索“零边界”的 2.0 阶段。

放回数字化的语境，海尔入选“数智化雇主”并不意外：当每个员工都能借数字平台独立决策、直接对接用户，组织的数智化就不只是上线几套系统，而是长进了人才结构里。靠着这套机制，海尔把生意做到了相当的体量 ——2024 年全球营收 4016 亿元、同比增长 8%，利润总额超过 300 亿元、同比增长 13%，海外收入占到一半以上。全球化也走得早：从 1991 年起大规模出海，如今在 20 个国家建有 35 个工业园、163 个制造中心，员工的成长舞台跟着铺到了全球。对一家从制造业起家的公司来说，把“创客”写进人才结构、让一线员工持续有动力，是它能被认作好雇主的另一重底气。

四、海信集团：把通道修给工程师

同样入选“最佳数智化雇主”的海信，把“技术立业”刻进了基因。这家由贾少谦执掌的公司，集团营收已超过 2000 亿元、全球员工超过 10 万人。它没把钱铺在摊子上，而是压在技术上 —— 以显示业务为例，近五年研发投入累计超过 100 亿元，在 RGB-Mini 、激光显示和显示芯片这些硬骨头上接连突破：2025 年上半年，海信在 100 英寸及以上大电视的全球份额达到 47.7%、激光电视全球出货份额约七成，都排在世界前列，还把 DeepSeek 接进了自家产品；同期营收近 273 亿元、同比增长约 7%，净利润增幅超过 26%。贾少谦把这些归因于自主创新 —— 在他看来，中国制造要实现跃迁，核心就是自主创新能力的持续提升。

对技术人的看重，是海信被认作数智化雇主的底子。海信全球工程技术人员超过 1 万人，其中八千多人拥有硕士或博士学位；在这里，“技术立业”不是一句口号，而是给工程师留足了成长与上升的空间。文化上，海信把“质量就是人品”“真诚厚道”立成做事的准则，把“让高品质产品与服务幸福亿万家庭”写进使命 —— 技术与人，在同一套价值观里接上了头。这也是工程师愿意长留、把海信当成事业而非一份工的原因。

五、小米集团：口碑换来的员工票

海尔、海信与同在“数智化”一边，则和同登“最受员工欢迎雇主”。的企业文化里，“工程师文化”和“用户口碑”是一体两面 —— 把产品做扎实、把用户当朋友，员工的认同也跟着来。

创始人雷军不止一次在内部说，最核心的资产不是某款产品，而是“米粉”—— 忠实用户形成的口碑。截至 2026 年一季度， HyperOS 全球月活用户突破 8 亿，米家生态用户超过 4 亿，这些数字背后是“感动人心、价格厚道”这句话多年的积累。在竞争激烈的手机市场里，也没急着打价格战，而是把“用户口碑”当成核心策略，靠品质和服务做差异化 —— 这套打法对内同样成立：工程师文化让技术人才有清晰的成长预期，对外攒下的口碑，又反过来加固了员工的归属感。

对“人”的看重，也写在创始人对年轻人的喊话里。2025 年的年度演讲上，雷军复盘五年的“逆天改命”—— 从一家互联网公司转型为聚焦智能制造、构建“人车家全生态”的科技公司，把“技术为本”立成核心铁律，靠长期主义和工程师文化一点点攻坚，用他的话说，是“重塑了的骨骼和灵魂”。2026 年 6 月，雷军回到创业起点武汉，在世界青年发展论坛上对全球青年说，十年内要成为全球新一代硬核科技的引领者，并直接邀请有梦想的年轻人和优秀工程师加入 —— 在武汉的研发团队已有近万人。他给年轻人的建议也朴素：找一件真正热爱的事坚持做下去，再定一个高目标、一步步死磕。一家被员工高票推选的公司，往往先是一家被用户认可、也被年轻人向往的公司。

六、当“值得加入”的标准在变

海尔靠人单合一让员工当上创客，海信把工程师的成长通道修得更宽更长，用口碑和长期主义把年轻人吸引过来，几家公司各自从一个侧面，给“值得加入”作了注解。当数字化和 AI 渗进日常工作，企业文化不再只是墙上的标语和年节的福利，更要看技术有没有用到人身上、员工愿不愿意为它投票。

之所以两榜都在，是因为它正好踩在两条线的交点上：一边用混合式 AI 把数字化用进了组织，一边又用以人为本的关怀留住了员工的认同。当“好工作”的标准被重新定义，那些既会用技术、又没把人丢在一边的公司，往往更经得起员工这一票。说到底，能把人留下来的，从来不是某一年的榜单，而是这些一年年攒下来、写进日常的做法。